第489章 人力危机
1992年8月
清理三角债基本结束，中国与韩国建交，长征二号火箭发射澳星成功。
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日本，富士
个人电脑事业部，会议室。
“是否要进军便携式pc市场。我们一起商议一下吧！”
“笔记本市场，是一定要进的。这是个新兴市场。我们无论如何不能被人甩在后面。”
下面的人纷纷发言。笔记本市场的逼格很高，哪怕是为了产品形象考虑，也要推出公司的旗舰产品。
这个问题很快就达成了一致意见，剩下的就轮到产品选型工作了。
“据我们的情报人员收集，今年下半年，市场上会推出笔记本的厂家主要有，ibm，东芝…”
笔记本电脑，作为一个新的蓝海市场，引起了众多计算机厂家的关注。在92年的时候，陆陆续续出现的品牌，已经超过了10家。
“推出新产品的话，我们要主打什么？我们产品的卖点又是什么？”
“我们有很强的模具能力，我们的产品，完全可以更加轻巧！”
“我们的产品可以制作更加精良，质量更好！”
“我们可以在产品外观上下一些功夫，例如推出彩色笔记本？”
很快的，一群靠谱，不靠谱的建议就被摆在了桌子上。
“我们可以把笔记本做得更大！”
一个奇怪的建议，引起了众人的哄笑。
便携式笔记本，最重要的就是便携。大家都在拼命想办法把笔记本做小。头一次听说反向操作的。
计算机零部件，各家到手的东西都是半斤八两。留给发挥的余地不是很大了。
“我说的大，指的是屏幕更大！我找到了12寸amlcd面板的货源！”
“12寸？这怎么可能？这是哪家供应的，我怎么没有听说呢？”
听到了这个建议，一群人立刻就来劲了。这要是真的，还真的是一个一鸣惊人的机会。
“样品是月亚提供的。”
一份样品说明书被送到了桌子上。
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冰城
光电科研总部，会议室。
屋里的人，谁也不说话。
“学校那边真派不出人来了？”
“真派不出来了。”
白学成把答案，又重复了一遍。
进入到7月份之后，全彩也逐渐转入了一个正常企业的模式。其标志性事件就是一号线，正式进入了量产。
与此同时，二号线，很快也会转入正式生产，为公司贡献新的产能。
二号线的调试速度，相对痛苦的一号线，快了许多。解决了资金这个最大障碍之后，其设备安装调试，几个月内就全部搞定了。
xbm的笔记本，很快就要面世，备货就是必须的。
现在可没有什么在线销售，订单决定产量这回事。任何新产品的发布，第一件要做事情，就是铺货。几万台的现货，就是最基本的需要。
需求传导到上游供应商这里，就需要提前生产了。
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一号线的良率，在转入正式生产后，不升反降，现在只是在五成左右徘徊。
从设备的角度来说，继续优化的空间已经不大。有些问题，来自于设备本身的先天缺陷。但是良品率的下降，则来自工人的熟练程度。
设备调试的时候，是一台设备，一台设备调试过去的。各厂家技术人员，与全彩的全部技术人员，严防死守，才实现了最好效果，七成左右的良率。
这种情况，一旦到了操作工人手里，就有了变化。
由于中试线上的设备，自动化程度比较低，所以对操作工人的素质要求，相当的高。
这个问题，光电系也有所预期，产线上的所有核心员工，都是从led公司挑选的，经验最丰富的操作员工。
但这里有两个问题，第一个，人数。
lcd产线，一条线正常单班生产，就需要接近上千直接操作人员。
一台自动化设备能完成的功能，现在由多台间歇式设备来完成。而每台间歇式设备，它的产量虽低，但是工作强度还要大于自动化设备。它需要的操作人员数目，会是流水线人员的十倍，二十倍。
再加上相关的辅助人员，一千五百人，是个标准配置。而led公司，在冰城的全部员工总数，也没有这个数目。
第二，难度。led和lcd的生产线，完全不是同一个级别。
led的基底大小只有2英寸。而lcd则是10.4英寸。面积整整差了25倍，难度大了625倍！
所以就出现了，产线正式投产后，良品率反而会下降的问题。
好在这条产线上的核心员工，至少有半年以上的led生产经验。随着一些操作规程的逐步制定，员工熟练程度的逐渐提高，产线的良率，也在逐步提高。
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但到了二号线的时候，这个问题就严重了起来。
led公司已经把最优秀的人员贡献出一轮了。再培养新一轮人员，还需要时间。再说了，led生产，自己也要熟练工人啊。如果再挑好的派，led公司直接可以关门了。
所以，二号线准备量产的时候，工人上岗，就有点饥不择食的味道了。
除了二号线要量产，一号线随着生产的稳定，双班制生产也要排上日程。现在不谈熟练工人，就是普通工人，都不够了。
自从lcd产线投产之后，《全彩科技》对人力的需求胃口之大，远远超出了各方的想象。
光电以前兼并的企业，大多是两三百人级别的。
上千人的厂子，在这个年代就是有影响力的大厂。这种企业，就是经营出了问题，现在也是必救的范围。
两条产线，如果双班都配齐了，人员总数需要至少五千人。光电面临的工人缺口，超过了两千人。这还是把为收购地皮而兼并进来的职工，全算进来的结果。
公司除了一号线和二号线以外，三号，和四号也已经在谈判当中。
这两条产线的上马，至少又需要5千多名工人。加上现在的工人缺口，以及led公司本身需要补充的员工，这个数字差不多小一万了。
需要上万名熟练的技术工人！
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为了充人头，光电已经敞开大门，面向社会进行招工，但效果并不好。
光电毕竟从事的是高科技产业，对员工的技术素养是有一定要求的。
兼并过来的员工，他们的文化水平也许不高，但对工业化生产不陌生，对工厂的组织性，纪律性能适应，上手培训比较快，算是个弥补。
而社会上的新毕业学生，则失去了这方面的优势。
在这个时代，存在一个在后世无法理解的概念，干部编制！
在稍微大一点的企业，人事系统都是两套，管理干部的叫组织处或者组织科，管理工人的叫做人事。
转干，以工代干，都是这个时代的特有名词。干群关系，这个名词就是因此得来。
正式因此，根本不可能存在大学生到生产线当工人的情况。
哪怕是一个中专毕业生，他/她就是找不到工作，都不会去当工人的。一旦进入这个坑，一辈子就算完了。
所以光电系只能朝着一些职业学校，技工学校下手。但这些学校都是企业自办，根本拿不到什么好生源。
光电还有一个选择，那就是转业兵。比起社会上17，8岁的初中辍学，或者高中生来说，他们相对来说，还算不错，至少令行禁止，另外年龄也合适。
由于传统行业的不景气，转业兵的工作安置也是越来越困难。光电这边的口一开，那边就开始动作，送了一批人员过来。
但这种人员，光电也不敢多招，第一批，只是招了几百人试试水。
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除了产线需要熟练的技术工人，新产线的管理人员也是需要的。
产业工人没有经验，大家一起培养经验就好。但是管理团队，不是几个月就可以培养出来的。
这种情况，光电系曾经遇到过一次。
去年光电刚成立，整个公司实际是被张燕一个人，虚张声势撑起来的。随着钱得志与白学成的先后加盟，光电的正规化，问题也就随之缓解。
但是，这个问题在一年后，再次卷土重来，而且来的规模更加庞大。
它的主要原因就是光电系的非常规发展。
第二条产线的建设和验收，算是其中的一个诱因。
尽管全彩的lcd产线，采用的是中试线概念，但就是这样，一条产线涉及到的设备及土建厂房，总价值也接近了两个亿。
一条lcd产线的总价值，超过了《巨大高科》的全部资产总额。它甚至超过了冰城绝大多数企业的资产规模。
在这种情况下，为这条线服务的人员数量，体系架构，可想而知。
这个问题，在一号线的时候还不明显。因为当时全彩公司就是这条产线，但当第二条线来临的时候，问题就体现出来了。
首先，相同的管理团队，需要复制一份。
其次，全彩内部也出现了架构调整的需要。
以前，白学成本人既是全彩的总经理，又是产线的负责人，但现在，两者的职责就分开了。
另外，这条新的产线，由于有其他投资人的缘故，它实际上就相当于一个子公司，各种财务，库存等，全部要独立核算。
三号，和四号，也是如此。